Planification pour un ralentissement
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par Mateusz Kuczera
Publié le 14 Août, 2023
Alors que Jenny franchit la porte de son bureau, elle remarque que son candidat à l’entrevue est déjà assis de l'autre côté de son bureau, le dos droit et les mains sur les genoux. Elle passe à côté de lui, s'arrête à sa droite et dit : « Bonjour! Shi—Shi-a-oley ? Ai-je bien prononcé? »
Xiaolei se lève immédiatement, s'incline plusieurs fois tout en disant avec son accent asiatique prononcé « Oui. Bonjour. Moi Xiaolei. Enchanté de vous rencontrer. »
« Enchantée de même », répond Jenny en tendant sa main pour la serrer. Xiaolei saisit doucement la main de Jenny, la serre légèrement et la lâche rapidement sans la regarder dans les yeux. Elle contourne son bureau et s'assoit, après quoi Xiaolei l'imiter.
« Alors », dit-elle. « Vous êtes ici pour le poste d'électricien ? »
« Euh, oui. Électricien. J'ai fini école. Maintenant moi vouloir travailler. Je suis ingénieur électricien de Chine, mais diplôme pas accepté ici. »
« D'accord », dit Jenny. « Vous êtes de nationalité chinoise ? » demande-t-elle en jetant un coup d'œil à son CV.
« Oui, moi chinois. »
« Vous avez des enfants ? »
« Oui, amené femme et enfants de Chine. »
Jenny baisse les yeux sur son CV et dit avec un soupir : « Ouais… Écoutez, nous avons beaucoup de candidats en ce moment. Votre CV est bon, mais je vais devoir en discuter avec mon associé. Je vous tiendrai au courant. »
Alors qu'elle se lève, Xiaolei se lève de son siège de manière militaire. Elle se dirige vers la porte, s'arrête et le regarde. Comprenant que Jenny lui montre la sortie, il regarde timidement vers le bas, prend ses affaires et quitte son bureau. En refermant la porte, Jenny pense : « Franchement, ne pouvons-nous pas avoir des gens normaux ici? »
Quelques jours plus tard, le téléphone de Jenny sonne depuis un numéro inconnu. Juste après avoir décroché, un homme entame professionnellement la conversation en disant : « Bonjour. Ici Romeo Stanford, avocat en immigration chez Stanford et associés. Je vous appelle au nom de Xiaolei Li que vous avez récemment interviewé. J'ai été informé que vous avez posé des questions liées à l'origine ethnique, à la famille et à la citoyenneté. Est-ce exact ? »
Jenny fronce les sourcils, garde le silence pendant une seconde ou deux, puis dit : « Euh, en fait, j'ai demandé s'il était chinois. » Puis elle lâche avec un léger rire : « Quoi, c'est illégal ou quelque chose comme ça? »
« Madame, en fait, oui. Merci pour la confirmation. Vous entendrez parler de nous sous peu. Au revoir. »
En ayant des préjugés raciaux inacceptables et en ignorant ce qui ne peut pas être demandé lors d'un entretien, Jenny s'est mise dans une situation assez problématique. Bien que cette situation soit à l'extrême du spectre, d'autres pratiques d'entretien médiocres sont plus difficiles à identifier. Les meilleures pratiques sont également peu connues et rares. Cet article se concentrera sur la manière d'éviter le pire et de tirer parti des meilleures pratiques d'entretien. Les pires pratiques de recrutement, bien qu'elles relèvent généralement du bon sens, sont tristement répandues dans les petites entreprises. La liste ci-dessous commence avec les pires pratiques, et suggère des moyens de les éviter.
Au Canada, la loi sur les droits de la personne interdit de poser plusieurs questions lors d'un entretien. À moins d'être absolument nécessaire pour le poste, les sujets ci-dessous doivent être totalement évités lors de la conduite d'un entretien.
En règle générale, les questions concernant l'exécution du travail, ainsi que les questions sur l'intelligence émotionnelle et les compétences interpersonnelles, devraient être les principales questions posées lors d'un entretien. Cependant, si certains des sujets ci-dessus doivent être abordés, veuillez consulter votre conseiller en ressources humaines pour vous assurer de les poser de la bonne manière.
Dans le contexte de l’entrevue, un biais est considéré comme un préjugé injuste en faveur ou contre quelqu'un. Bien que les préjugés raciaux, de genre et autres s'estompent lentement dans notre société, il y a encore des gens qui en ont. Certains en sont conscients, d'autres non. Si un employeur n'est pas conscient de ses propres biais, il devrait faire un exercice pour les identifier. Pour les employeurs conscients de leurs biais, il convient de veiller à ne pas les laisser prendre le contrôle et favoriser ou défavoriser les candidats.
Lorsque l'entreprise manque de personnel ou a un besoin pressant, il peut être tentant de précipiter le processus d'embauche. Cependant, embaucher trop rapidement peut conduire à de mauvaises décisions d'embauche et finalement nuire à l'entreprise sur le long terme. Il faut prendre le temps d'évaluer correctement chaque candidat et de choisir ce qui semble être le meilleur choix pour le poste.
Ne pas vérifier les références peut conduire à embaucher quelqu'un qui n'est pas adapté au poste, qui ne convient pas à la culture de l'entreprise ou qui n'est tout simplement pas une bonne personne. Les références fourniront des informations que le candidat omettra parfois de fournir.
Embaucher uniquement en fonction des qualifications peut conduire à négliger des candidats ayant la bonne personnalité et l'adéquation culturelle pour l'entreprise. Les qualifications sont certes importantes, mais entre un candidat avec d'incroyables compétences techniques et de terribles compétences interpersonnelles, et un autre avec des compétences techniques acceptables et d'incroyables compétences interpersonnelles, il est recommandé de choisir le second.
Pendant l'entretien et peu de temps après l'embauche, ne pas établir des attentes claires dès le départ peut conduire à la confusion et à la déception tant pour l'employé que pour l'employeur. Assurez-vous que les attentes sont clairement définies dès le départ.
Le bon candidat a été interviewé une fois et s'intègre assez bien dans l'organisation, mais il y a encore de l'incertitude. Il peut être tentant de faire une deuxième, troisième, quatrième entrevue, et ainsi de suite. Bien qu'une deuxième entrevue puisse parfois aider à dissiper certains doutes, en général, davantage sont inutiles. À moins que vous ne vouliez que votre candidat développe une fatigue liée aux entrevues et qu'une autre entreprise l'embauche, évitez de trop tarder à embaucher.
Les pires pratiques d'entretien et de recrutement peuvent vraiment causer des problèmes. Il est important d'éviter de poser des questions illégales, d'embaucher trop rapidement, de ne pas vérifier les références, de n'embaucher que sur la base des qualifications, de ne pas établir des attentes claires et de prendre une éternité. En évitant ces écueils et en utilisant les meilleures pratiques d'embauche – le sujet de la deuxième partie – une entreprise peut trouver et embaucher les meilleurs employés possibles.
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